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我叫mt领导力提升_对于一名没有管理经验的人来说,如何快

发布时间:2021-11-06 15:58:19 企业管理
我叫mt领导力提升_对于一名没有管理经验的人来说,如何快多数创业者是业务高手,对于团队管理以及如何建立领导力是一大难题?主要从五个方面:一、什么是可复制的领导力;二、领导和管理的区别;三、沟通视窗;四、管理者角色到底是什么;五、领导力技术。“领导”和“管理”两者之间的差别是核心驱动力。首先来分析“领...

我叫mt领导力提升_对于一名没有管理经验的人来说,如何快

这个问题很现实也很残酷。

大部分创业者都是业务高手,这是团队管理的大问题,如何打造领导力?来之不易的团队最终以不愉快的方式分手。

我写的关于领导力的文章可以参考!

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有人说如何才能学习领导力。范登老师提出了“可复制领导”的观点,受到海尔、华为、苏宁等龙头企业的青睐。

刚好满足课题的需求,如何快速学习领导力。

无论您是集团高管还是职场新人,本书都将极大地帮助您提高领导技能并在职场中生存。书里信息量很大,慢慢吃吧。主要从五个方面:一、什么是可复制的领导;二、领导与管理的区别;三、通讯窗口;四、经理的作用是什么;五、领先技术。

一. 什么是可复制领导

通俗地说,领导力是一种可以通过自己的学习获得的能力。一种“高大上”的视觉感受瞬间被简化。没错,每个人都有领导能力。至于他们什么时候受到刺激,那就要看时机了。所谓“时、地、和”。

“复制”一词最初是指以原始艺术品作为科学修复和制作的基础。必须忠实于原作。这是原则。例如,西餐源头肯德基在中国拥有数千家连锁店。奇怪的是,全国的肯德基都是一种口味,生产配方统一、规范、科学。各个店铺的炸薯条和炸鸡翅的时间都是以秒计算的。不允许少一秒,多一秒。这就是再现性。复制的关键在于科学的工具化。众所周知,德国汽车制造业享誉全球。德国工人的手艺很棒。他们将工作流程分解为每一步,精心制作,并可以在每个部分完成后进行追溯和反向检查。员工只要经过培训和教育,就能有条不紊地工作,事半功倍。

只有在这样的体系中,员工才能轻松传递每道工序的生产标准,领导力也才能持续持续发展。即使某位高管离职,也不会给系统造成巨大的经济损失,因为新的领导已经到位,并按照标准化的“工具”及时补充,没有恐慌。

领导的领导=员工的执行?这里有两种声音:

同意第一种类型。领导的领导能力等于员工的执行能力。尤其是中小企业,没有规范的操作流程。主要任务是接受上级的指示。“一是一,二是二。” 这充分说明了领导对于权力的重要性,员工只是执行者,所以领导的优柔寡断直接影响到员工的执行力。

第二种是反对的。员工的执行力与领导力无关。如果员工的执行能力不好,就说明员工的能力不好,需要培训。因此,员工被要求参加各种执行培训课程。看来,如果员工喝了这碗“心灵鸡汤”,可以提高执行力,结果往往不尽如人意。

在这里我同意第一种声音,即领导者的领导力等于员工的执行力。只有领导者的领导能力提高了,员工的执行才会更有效率。例如,日本公司的管理方式与中国管理不同。日本领导人必须重复下属的任务五次。例如,上级要求下级早上10点写旅游活动通知。

一是把事情说清楚;(上级说:早上10点写旅游活动通知)

第二,要求员工复述;(上级面对面复述时:上午10点写旅游活动通知)

第三,与员工讨论此事的目的和要求;(上级会告诉你参加的人、着装要求、地点、费用等。表明这次旅行的重要性,目的是让员工们紧张的工作压力得到放松。)

四、制定应急预案;(你的上级要求你提前做好准备,如果在旅行过程中发生意外,有什么应对措施,注意事项等)

五是要求员工提供个人意见。(上级请您对本次旅游活动有什么更好的建议,可以改进。)

这种看似复杂的做事方式有什么好处?可以让下属充分理解上级的意思,减少指令信息的缺失,导致结果出现偏差,造成不必要的错误,实现零缺陷。另一个作用是让领导放心,完全信任下属完成分配给他们的任务,否则“领导”最终会买单。

相反,很多中国经理的做法是“小刘,写个旅行通知。你知道的,不要让我说第二遍。” 这句话简明扼要,却能让员工为难。时间?地方?目的?成本?我不知道怎么写。员工的误会导致员工的胡乱猜测,结果与你的预期完全不同。这就是领导者的领导水平如何带来不同的结果。

二、领导力和管理的区别

“领导”与“管理”的区别是核心驱动力。

首先,让我们分析一下“领导力”。它的核心驱动力是尊重和信任。员工对他们的老板有充分的尊重和信任。相信有BOSS会有更好的发展,也就是有希望,才能真正全身心投入工作。比如,马云就是一个很好的领导者,带领着“十八罗汉”,从一文不名的创业开始,到创建一个千亿市值的阿里巴巴帝国,让他们的事业发展和利益最大化。

马云之所以得到团队的充分信任和尊重,让团队的每一位成员都乐于共同开创事业,具有以下四个特点:

1.共同目标,为团队设定一个宏大的目标,让每个人都能专注于一个目标。

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2.及时反馈,对员工的行为进行灵活、准确、有效的反馈,让员工有参与感,从而产生价值感。

3.规划清晰,工作要有明确的规则,使工作有章可循、合理可查,营造透明开放的机制环境。

4. 自愿参与,要尊重员工意愿,不强求,不刻意,培养员工积极参与的精神,自发推进工作进程。

我们再来看看“管理”。它的核心驱动力是“恐惧”。员工怕车间主任,员工怕老板,担心产出任务做不完,担心绩效KPI做不完。结果,质量会下降,只会追求输出速度。同时,也会通过篡改数据来完成KPI指标。在工作中,经常会出现矛盾、全力应对、隐瞒的情况。长此以往,公司的业绩和士气都会降低,团队也不会和谐。

说到这里,我对“领导”和“管理”有了更好的理解。以尊重和信任来驱动团队是“领导力”;用恐惧来驱动团队是“管理”。

三、通讯窗口

沟通窗口又称“乔哈里窗口”,是一种关于沟通的技术和理论,也是“自我意识-反馈模型的发现”。它分为四个区域:开放区域、隐藏区域、盲区和封闭区域(即潜在区域)。人的有效沟通是这四个方面的有机结合。

A:公共区域简单理解为你知道的,别人知道的内容。比如很多名人、大碗、商界大人物等,频繁出现在公众视线中,参加各种会议、演出、论坛、节目等。这部分人群的公共区域是最大的,也就是要说公共区域越大越有名,今天能想到的小米总裁雷军就知道答案了。

B:隐藏区是指你知道别人不知道的内容。隐藏区域也可以分为三层,最深的一层“Deep Dark Secrets”(DDS),深沉和黑暗的秘密,这部分是不可告人的部分。例如贪官、罪犯。DDS上面的分深奥秘,我不好意思说的内容,比如对上级的不满我叫mt领导力提升,这种只需要吞下,保密就行了。在更高的层次上,这就像一个善意的谎言。在与人交流的过程中,有时你会隐瞒真相,刻意不想让别人知道我叫mt领导力提升,反而对别人有利。

C:盲点是你不知道但别人知道的盲点。比如一些身居高位的人在行为上有不良习惯,

通常这样的人更难听到别人的真话,他们被阿诺德的奉承所包围。很明显,大家都知道的丑闻就是你不知道。你的盲区越大,你对自己的伤害就越大。

D、封闭区(potential zone),你和别人不知道的部分。它就像未开发的土地。这片区域能不能在3、5年内开花,或者建高楼,都不得而知。或者说一个人的潜力,还有很多地方等着被发现。

通信窗口的这四个区域可以相互转换。1.隐藏区转为公共区,你只需要公开自己,暴露自己即可。也就是说,积极开展对外交流,参加活动,在三毛网发表优质文章,都是不错的选择。只要你敢于尝试表达自己的想法,分享自己的故事我叫mt领导力提升,让更多人了解自己,体现自己的闪光点。2. 盲区转向公共区域,最直接的方式就是真诚地向他人寻求帮助和建议。也是最有效、最快捷的方式,虚心接受别人的建议,弥补自己的不足。这两种差异的转移只有一个目的,扩大一个'

四、经理的作用是什么

首先,你必须明白一件事。每个管理者扮演三个角色:领导者、管理者和执行者。比如张三就是副总裁。在总经理眼中,你既是管理者又是执行者。在员工眼中,你是领导者和管理者。不同的等级看待不同的问题。这三个角色的表现水平直接反映了领导能力的高低。

A. 领导者的角色是利用团队的力量营造高效氛围以提高绩效的人。特别强调在团队中发挥作用,而不是孤军奋战。比如电视剧《西游记》中的唐僧就是一个优秀的领袖。责任心极强,受上司委托,为三个弟子“画饼”,绘制蓝图。他们跋山涉水,不畏艰险,共渡“九九八一难”,终于找回了真相。沙僧的作用不同。主要任务是担负重担,负责后勤工作。显然,它不是领导者,而是执行者。

B. 经理的角色是指通过他人完成工作的人。这一刻,突然明白了,知道了定义,才发现之前的“动手”和“动手”的做法是错误的。不仅抑制了员工的创造力,也限制了自身管理能力的提升。因为你没有足够的精力花在团队管理上,你只是充当一个有头衔的“副总裁、经理”。

C、执行者的角色,真正的执行才有最终的结果。在日常管理工作中,许多分配的任务无法完成或延迟,也没有给出相应的“结果”。这种行为被称为“流氓行为”,会对团队造成伤害。

五、领导需要一些艺术

如果把“领导”看成是一件艺术品,我想它应该是一件优雅的艺术品。领导者需要观念、技能,还需要对心理、行为、团队管理、人力资源、专业技能等方面的理解。智商、情商和逆商都必须很高。因此,领导力是一门能让人记住、思考和学习的艺术。

倾听和提问的最简单方法是管理科学。聆听不仅仅是用耳朵聆听。它需要一个人保持视线集中,微微前倾,呼吸均匀,给对方安全感,全心全意感受对方表达的语言和非语言信息,并确保答案是正确的。答案是。问”与他交流。例如,点头说“嗯,是的,是的,是的……”。这是最好的倾听技巧。

提问就是多用开放式问题,少用封闭式问题。封闭式问题使用“是吗?” “对?” “好的?” 它限制了对方的思维,只是机械地回答。往往对方有一种排斥心理,有一种“审问犯人”的感觉。相反,开放式问题让对方在回答时更灵活,会感到舒服,感到受到尊重,更有效地沟通。例如,“你认为哪里有问题?” “你有什么更好的主意吗?” “你觉得什么更好?”

有人说,倾听的最高境界是学习反馈。当员工做正确的事情时,我们会使用积极的反馈来给予员工认可和表扬。相反,当员工犯错时,我们使用负面反馈来批评和纠正他们。

我们不能成为零反馈的领导者。员工不会给出任何反馈,并且对他们做得好不好漠不关心。这是最致命的。通常这种领导的离职率很高,抱怨也很多。

还有一种更好的领导属于一级反馈,“小刘,干得好。” “小张,继续努力。” 可以给出一定的评价。

最后一类优秀的领导,要掌握真正的高层反馈,不仅要给出评价,还要给出理由。“小张,我今天做得很好,你提交的报告既准确又清晰,是我见过最好的报告,我会继续努力的。” 这样细心的领导,下属喜欢,能给下属带来进步。动机,就像马斯洛理论的第四个层次,被别人认可,让工作更有价值,充满信心。

学习可复制领导力,同时掌握五个方面的领导力精髓。如果您反复练习和应用它们,您将能够在工作场所做得很好。你永远不需要看别人的“脸”来改变自己。事实是你可以取得突破。.

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